L’évaluation des ministres
La nouvelle a été annoncée dans Le Monde de vendredi : Fillon va faire évaluer ses ministres par le cabinet Mars & Co. Ainsi, le gouvernement français adopte la méthode de management la plus ringarde des États-Unis.
Nous avons encore peu de précisions sur la méthode d’évaluation. Nous savons seulement que Fillon, en accord avec le cabinet Mars & Co, a défini des indicateurs chiffrés de performance pour chacun des ministres. Chacun d’eux aura un entretien avec un consultant de Mars & Co qui lui donnera une note, un merit rating, disent les Américains.
Les Américains définissent le merit rating comme un processus par lequel la direction d’une entreprise observe le comportement d’un individu et mesure ses résultats pendant une période donnée. La méthode habituelle est un entretien annuel de l’employé avec son supérieur, dont le résultat est une note ou une lettre traduisant le degré de réalisation des objectifs. Ceux-ci sont plus ou moins précis, tantôt imposés, tantôt négociés. Certains sont fixés à la limite des possibilités de l’individu (stretch goals).
Dans les entreprises américaines, l’évaluation des performances a pour but inavoué de maintenir les employés sous le contrôle psychologique de la direction. On utilise un système de cotation (généralement avec les lettres ABCDEF). Ceux qui ont de bonnes notes sont récompensés et ceux qui ont de mauvaises notes sont punis. On reconnaît ici la vieille méthode de la carotte et du bâton. La crainte qu’elle inspire aux salariés renforce leur soumission. C’est l’arme absolue d’un certain style de management qui veut étouffer chez l’individu la motivation naturelle, le respect humain et l’esprit de coopération. C’est une méthode qui entretient des rivalités, des intrigues et qui bloque le potentiel d’innovation de l’entreprise.
En 2002, IBM s’est trouvé au centre d’un scandale révélé par Le Monde (article de Laure Belot le 23 mars 2002). La direction d’IBM France, agissant de façon arbitraire et injuste, avait donné de mauvaises notes à des salariés dont elle voulait se débarrasser. L’affaire a été portée devant les prud’hommes, et les salariés ont eu gain de cause. Cet épisode montre à quel point l’évaluation des performances est malsaine.
Il y a cinquante ans, Douglas McGregor, professeur au MIT, a écrit un article célèbre sur l’évaluation des performances. Beaucoup de problèmes qu’il exposait alors n’ont pas été résolus. Il parlait notamment de l’inquiétude grandissante des cadres supérieurs concernant une méthode qui les mettait dans une position intenable. Aucun cadre, selon lui, n’avait assez de capacités pour juger la valeur de ses subordonnés et prendre des mesures en fonction de son jugement. De plus, la performance d’un individu est généralement la résultante de plusieurs facteurs dont il n’est pas totalement maître.
Sur un plan pratique, l’évaluation des performances provoque dans l’entreprise une dépense considérable d’énergie en pure perte. En la supprimant, on libère une grande partie des ressources des salariés qui font des évaluations, qui remplissent des questionnaires, qui écrivent des rapports d’évaluation, qui étudient ces rapports, qui étudient de nouvelles méthodes d’évaluation, qui écrivent de nouveaux règlements.
L’évaluation des performances pose enfin un problème moral : comment un individu peut-il évaluer la valeur d’un autre ? Les normes de pensée de l’évaluateur sont si fortement enracinées dans le jugement final qu’il est difficile, parfois impossible, de séparer les faits de l’imaginaire, la vérité du préjudice. Puisque l’évaluation des performances ne satisfait pas les besoins des gens, alors qu’elle augmente les dépenses de l’entreprise, il est préférable de la supprimer. Plusieurs grandes entreprises françaises l’ont déjà fait.
Une meilleure méthode
Il s’agit d’évaluer les performances du système humain constitué par l’entreprise, en fonction de ses objectifs, de sorte que tous ses membres en tirent profit. C’est la méthode systémique, dont Joël de Rosnay fut l’un des pionniers. C’est aussi la méthode japonaise. Les informations fournies par les employés au cours d’entretiens trimestriels (ne donnant pas lieu à des notes) aident la direction à améliorer le système, ce qui entraîne l’amélioration des produits et des services. Chacun devient alors capable de contrôler ses activités sans subir les contraintes de la carotte et du bâton. Avec cette méthode, les salaires et les primes ne sont pas liés à des facteurs sur lesquels les employés n’ont aucun moyen d’action, et qui provoquent chez eux un grand sentiment de frustration. Les niveaux de salaires ne dépendront que du marché du travail, de la réussite de l’entreprise, de la compétence, de la responsabilité et de l’ancienneté.
L’avenir du gouvernement
On peut se demander pourquoi l’évaluation des performances des ministres de ce gouvernement intervient à la veille d’un probable remaniement, démenti par Fillon, mais annoncé dans la presse. La réponse est simple : de même qu’IBM utilisait cette méthode pour éliminer certains salariés jugés indésirables, il y a fort à parier que Sarkozy l’utilisera pour se débarrasser de certains de ses ministres.
66 réactions
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Forest Ent
4 janvier 2008 12:27
Pas complètement d’accord sur le sujet des RH.
Il est normal et ancestral que, dans une entreprise, chaque cadre ait une opinion sur ses subordonnés. Que ceci soit lié à la plus ou moins bonne exécution du travail confié me semble sain. Les méthodes de RH qui formalisent cela de manière qualtitative ne me semblent pas les pires. (Les pires sont à mon avis les méthodes style « May » ou « Hay », je ne me souviens plus bien, qui veulent tout quantifier, responsabilités et salaires inclus.)
Ce système est d’ailleurs souvent protecteur pour le salarié. Ainsi, un ministre peut discuter en début d’année ses objectifs et moyens, et ainsi relativiser les résultats. Par exemple, Mme Amara pourrait dire en fin d’année : « il est vrai que j’ai sorti un plan pour les banlieues totalement pipeau comme le précédent, mais tu m’as filé 0 euro et 0 responsabilité, et il n’était pas écrit que mon objectif était de faire le clown à la télé pour te donner un look social ».
Ce qui est vrai, par contre, c’est que les relations liées au contrat de travail dans l’industrie privée sont devenues depuis 10/15 ans catastrophiques. Mais les histoires de RH en sont plus le symptôme que la cause.
Le fond du sujet, c’est la fin du « capital humain ». Pour une entreprise normale aujourd’hui, tout salarié est un surcoût que l’on cherche à éviter en trouvant moins cher ailleurs, qu’il travaille bien ou mal, qu’il se défonce ou pas, qu’il adhère aux objetifs de l’entreprise ou pas. Les entreprises et les employés ont divorcé sur un sujet central : l’intérêt des entreprises n’est plus d’avoir des salariés. C’était vrai dans le temps pour les ouvriers. Cela concerne maintenant les cadres moyens et supérieurs. Les conflits de nature macro-économique, sociale, politique dans les entreprises privées aujourd’hui sont aussi violents que dans les « banlieues ». On en est à « travailler plus pour se faire virer un petit peu plus tard ». Ca ne sent pas bon, tout ça.
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Napakatbra
4 janvier 2008 13:30
Nicolas Sarkozy : 21/20
- Nul en Anglais malgré plusieurs séjours linguistiques
- Soutient mordicus avoir parlé des droits de l’homme dans son interrogation d’histoire, sans que personne ne l’ait entendu
- Très mauvais en comptabilité, confond toujours actif et passif
- Ne pense qu’à s’amuser avec les filles
- Promet des places près des radiateurs à ceux qui voteront pour lui à l’élection des délégués de classe
- A demandé à ce que les délégués de classe puissent avoir une augmentation de 170% de leurs rations à la cantine
- A promis à ses professeurs d’avoir de bonnes notes à l’avenir et de parler d’eux, en bien, au recteur
... Elément prometteur et volontaire mais un peu nerveux, croyons en ses promesses, à vérifier...
La suite : Sarkozy note ses ministres
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Le péripate
4 janvier 2008 13:49
Oui, mais une bonne note en humour ! N’a t-il pas promis de s’occuper de la maladie d’Alzheimher ? Les concernés ont déjà oublié !
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JL
5 janvier 2008 12:02
@ Forest, il s’agit de la méthode Hay. J’ai encore en mémoire la plaquette que ce cabinet nous avait remis. Laissez moi vous raconter cette anecdote :
La première image figurait un ensemble de musiciens jouant d’instruments divers. La légende ne disait pas ce que l’on était censé entendre. Les suivantes exposaient la méthode, laquelle méthode était censée mener progressivement à l’image finale, métaphore de ce que serait l’entreprise après Hay, en opposition donc avec ce qu’était censée suggérer le premier dessin.
Cette dernière image figurait les mêmes individus, cette fois perchés sur des vélos d’appartement et placés en ligne, l’un derrière l’autre.
Décryptage : la méthode avait non seulement ruiné le talent et la créativité des musiciens d’un orchestre symphonique, mais les avait placés selon une hiérarchie mystérieuse mais apparemment immuable, sur des vélos d’appartement et les obligeait désormais à pédaler dans le vide, ensemble, en ordre.
Inutile de dire que ce cabinet ne fît pas long feu chez nous.
Un mot sur les entretiens d’évaluation : effectivement ces entretiens ont pour but de mettre la pression sur les collaborateurs, à tous les niveaux. Résultat : les subalternes annoncent des objectifs ambitieux en termes quantitatifs puisque l’aspect qualitatif n’est pas vendeur dans ces entretiens. Conséquence : perte de créativité des salariés et perte de qualité des produits et services.
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Forest Ent
6 janvier 2008 02:07
J’ai gardé le même genre de souvenir de ce cabinet.
Toutes les prestations faites dans les sociétés où j’ai exercé par de « grands cabinets de conseil » étaient hors de prix et risibles.
J’ai eu la chance dans ma carrière d’avoir toujours pour chef quelqu’un d’humain et concret, et j’ai toujours apprécié ce rituel annuel qui permet de lever le nez du guidon. Quand l’entretien est « réel », il est très utile. Si l’ambiance est au harcèlement, ce n’est qu’un poignard de plus.
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Céphale
4 janvier 2008 13:10
@Forest
Votre commentaire me semble, quoi que vous pensiez, en accord avec l’article. Vous avez raison de dire que chaque cadre d’une entreprise a nécessairement une opinion sur ses subordonnés concernant la qualité du travail. Mais vous êtes plus évasif sur la quantification de l’évaluation des performances. Or c’est bien là que réside l’erreur de la méthode. Il ne faut pas transiger là dessus. L’opinion d’un supérieur sur un subordonné est une chose très complexe. On ne peut pas raisonnablement la résumer en quelques chiffres et la transmettre de proche en proche dans l’entreprise comme une vulgaire donnée.
Tous les cadres supérieurs français avec lesquels je suis en contact le savent parfaitement, et vous aussi, je suppose.
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superesistant
4 janvier 2008 15:38
mon entreprise fonctionne à la grille Hay dont parlait forest ent plus haut... les entretiens d’évolutions ( grande messe de janvier ) débouchent sur tout sauf sur une augmentation dont il ne doit pas être question durant l’entretien... la grille sert à évoluer dans les médians de chaque classe ( comprennez médians salariaux biensur.. ), mais l’effet est bridé voir retardé au maximum, les médians ne sont que très peu annoncés par les superieurs ( alors que chaque salarié a le droit de le connaître ) et finalement au bout de quelques années tout le monde s’en balance de cet entretien, l’augmentation générale et particulière ne découlant que du jugement de son N+1..
conclusion.. c’est une grille qui sert à brider les gens au maximum en les catégorisant au mieux.
pour vraiment juger quelqu’un il faut suivre son travail au quotidien et ne pas envoyer un plouc parachuté qui pense être apte à vous juger en quelques heures... un gros pipo de sarko !!
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Jacques
4 janvier 2008 16:51
Céphale,
Dans la vie courante, tout le monde évalue tout le monde : son garagiste , son plombier, son boucher...etc et lorsqu’on juge que le résultat n’est pas bon, on change de... crémerie.
L’évaluation dans les grandes entreprises n’est pas faite par une personne, mais par un collège pour équilibrer le jugement.
L’évaluation n’est pas destinée par priorité à déterminer les augmentations de salaire, mais elle en dépend. Elle a pour but prioritaire de faire progresser les personnes en identifiant les points sur lesquels il faut s’améliorer par des actions diverses telle que la formation ou les relations au travail (on peut être un expert dans son domaine, mais si on n’est pas capable de travailler en groupe, on reste moyen).
Les dirigeants ont besoin d’avoir des équipes performantes, c’est bien l’objectif d’indiquer aux gens les axes d’amélioration.
Idem pour les PMI (CF ma première phrase)
Pourquoi ce serait scandaleux au plus haut niveau ? Et je répète, tout le monde juge tout le monde et c’est même le sport préféré sur Agoravox (sans collège d’évaluation !).
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Forest Ent
4 janvier 2008 17:21
Bon, ben on est tous d’accord. Le qualitatif, c’est bien. Le quantitatif, c’est pourri.
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Voltaire
4 janvier 2008 13:18
Si je partage tout à fait la conclusion de l’auteur quand à l’objectif de cette « évaluation » des ministres, qui sera largement basée sur leur apparition dans les média et leur contribution au Sarkozysme plutôt que sur leurs performances réelles au service du public, je suis en revanche en désaccord avec vous sur l’intérêt du « merit rating » dans l’entreprise anglo-saxone.
En effet, l’entreprise anglo-saxone récompense effectivement, bien plus que l’entreprise française, la performance. C’est ainsi que l’on retrouve des cadres dirigeants à 35 ans quelque soit leur formation intiale, dans bien des entreprises américaines.
Le contre-exmple que vous sitez, celui d’IBM-France, illustre le détournement de ce type de pratique par la filiale française du groupe. En Franc en effet, l’évaluation est le plus souvent totalement subjective, la notation effectuée avant l’entretien de fin d’année (les augmentations sont décidées vers octobre-novembre), et les employés ne sont pas invités à « noter » leurs supérieurs...
Quant au Japon, la hierarchie est tellement rigide que la soumission au chef est souvent le premier critère d’évaluation...
Si l’évaluation doit, comme vous le mentionnez, procéder d’un processus dynamique et à double sens, il n’en demeure pas moins qu’elle est employée avec beaucoup plus d’efficacité et d’objectivité dans l’entreprise anglo-saxone. Le revers de la médaille est bien sûr une inhumanité du procédé : faute de performances, réelles le plus souvent et non à la tête du client comme en France, l’employé est mis dehors... La solution idéale tient d’un compromis, entre évaluation des performances à court terme et potentiel à long terme de l’employé pour l’entreprise. mais c’est un autre débat.
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Yannick Harrel
4 janvier 2008 13:23
Bonjour,
Je me souviens effectivement qu’il y a quelques mois j’avais appris que le Président remettait à chaque ministre une feuille de mission avec les objectifs à atteindre. J’avais été très dubitatif sur le principe car la logique d’Etat, si parfois elle peut se prêter aux similarités avec le monde de l’entreprise, s’en différencie par de nombreux points, notamment le résultat de politiques publiques qui sont généralement à moyen et long terme. On ne gère pas un Etat comme une entreprise : les pouvoirs régaliens ainsi que les objectifs ne sont aucunement assimilable au fonctionnement d’un groupe privé.
En plus, cette manie de faire appel à des cabinets étrangers (après le Boston Consulting Group) devient lassante et dangereuse à terme. Par analogie, la Russie était sous la coupe il y a un peu plus d’une dizaine d’année de ces cabinets d’obédience libérale ayant pignon sur rue au Kremlin, et le résultat a été catastrophique en terme économique (crise de 1998) suivi d’un rejet véhément par la population de toute intrusion étrangère.
Cordialement
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Le péripate
4 janvier 2008 13:41
Au terme de ce processus, peut-on imaginer la suppression des élections, remplacé par un concours, dont le contenu serai défini par le Medef ? Je ne suis pas probablement le premier à y penser.
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Céphale
4 janvier 2008 13:47
@Voltaire
L’entreprise anglo-saxonne n’est pas un modèle du bon management !
Le « merit rating » est contraire à la logique. En effet, pour faire court, la performance d’un individu, mesurée par un indicateur choisi par la direction, est la résultante de plusieurs facteurs dont il n’a pas entièrement le contrôle. C’est un nombre X + Y dans lequel Y est indépendant de la volonté de l’individu.
Depuis cinquante ans, les entreprises japonaises ne sont jamais tombées dans le piège du merit rating. Les entreprises françaises pas trop. Mais aux Etats-Unis c’est un dogme.
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Voltaire
4 janvier 2008 14:45
Les entreprises japonaises mesurent largement l’efficacité du groupe, ou des équipes, plutôt que la performance individuelle, ce qui entraine bien sûr une cohésion bénéfique.
L’entreprise américaine fonctionne sur le modèle inverse, où laperformance individuelle est mise en avant. Les indicateurs peuvent être pertinents ou pas, suivant l’entreprise. Ce type de fonctionnement peut-être performant et permet surtout de reconnaitre les mérites des employés qui s’investissent, quelque soit leur âge ou background, mais il est soumis au diktat du court terme.
Comme je l’ai indiqué précedemment, le problème en France est que ce type de système est dévoyé, en étant utilisé pour justifier des décision, et non pour les prendre... On se retrouve ainsi avec les inconvénients (l’inhumanité du process) sans les avantages (la promotion au mérite et non par relation)...
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Marsupilami
4 janvier 2008 13:50
@ Céphale
Ton article est nettement plus pertinent que celui du pipole Massoulier. Je fais un lien direct sur Mars & Co. Lisez tous la présentation des activités de ces gens que nous n’avons pas élus : c’est du pur bizness technocrate au profit d’une méritocratie qui s’auto-sélectionne. Le contraire de la démocratie.
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ZEN
4 janvier 2008 14:06
Bon article , Céphale
Le management politique a produit les effets que l’on sait sous Blair ,autour duquel gravitait une petite équipe cooptée de « spin doctors », qui ne jurait que par les rapports, les statistiques, les sacro-saints « targets », qui ont fini par introduire un climat de crainte et de suspicion dans les administrations et alimenter une nouvelle bureaucratie coûteuse...et pendant ce temps-là le Parlement se contentait de régler des détails et presque 50% de Britanniques ne se déplaçaient plus aux urnes(les plus pauvres, bien sûr)
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Rébus
4 janvier 2008 14:36
Bon article mais il est dommage que cette mesure surtout destinée à faire parler la presse rencontre autant d’échos.
Qu’elle soit symbolique de la politique de Sarkozy, oui, certainement, mais elle est surtout là pour l’unité de Bruit Médiatique et, visiblement, elle remplit son office.
Le gros morceau des diverses déclarations sarkoziennes d’hier, c’est, selon moi en tout cas, cette nouvelle attaque en règle contre les chômeurs. Là aussi, c’est emblématique comme mesure mais, pour l’instant, ça ne préoccupe personne ou presque.
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tiptop
4 janvier 2008 14:52
Chic on va pouvoir évaluer la ministre des droits de l’homme.
Critères proposés :
Le nombre de fois ou l’expression droit de l’homme est prononcé
OU
Le nombre de jours cumulés des dictateurs invités en France.
Yama Rade a du mouron à se faire... Comment éviter la schizo ??
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Céphale
4 janvier 2008 16:36
@superesistant
Merci pour ton témoignage. Ceux qui n’ont pas travaillé dans une entreprise comme la tienne peuvent difficilement imaginer le degré de connerie du système Hay. Ta conclusion résume l’essentiel en quelques mots.
Les consultants qui travaillent dans les cabinets anglo-saxons comme Hay, Mars & Co, Bain & Co, McKinsey, et j’en passe, ne se font aucune illusion. Leur job est d’aider leurs clients, dirigeants de groupes industriels, à faire régner un climat de crainte permanente.
Les dirigeants en question sont ravis, et ils en redemandent. Dieu, que mes salariés sont dociles ! Mais ils ne se rendent pas compte que tout le monde triche et que ce type de management empêche la remontée d’informations capitales qui permettraient d’assurer l’avenir de l’entreprise. C’est cela le management à l’américaine.
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Jason
4 janvier 2008 18:41
Excellent article qui parle d’une innovation de taille. Le schéma serait donc le suivant : Le président, élu au suffrage direct, recherche une autorité extérieure, donc politiquement neutre, armés de critères bien définis (par qui ?) pour évaluer les résultats des ministres qu’il a choisis. Mais quels critères ? Vers quels résultats, et sur combien d’années ? Les résultats seront-ils rendus publics ? Et la chambre des députés ? Les questions au gouvernement ? Les audits de la cour des comptes ? Les rapports divers et statistiques des services des ministères ? Cela me paraît difficilement applicable, même si l’idée peut sembler séduisante au premier abord. Le gouvernement n’étant pas une entreprise, le doute plane sur la faisabilité de ce projet.
Allons plus loin, et imaginons un instant que le schéma puisse se reproduire au niveau d’une autre institution, la chambre des députés. Elus au suffrage direct eux aussi, les députés pourraient être jugés sur leur performance par leurs électeurs, au même titre que les ministres par le président qui les a choisis. Hypothèse intéressante ! Planchons là-dessus.
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Dogen
4 janvier 2008 19:13
Je travaille dans une banque Americaine a Londres.
Je suis evalue semi-annuellement selon la methode defini dans l’article.
Et bien je ne resent pas cela dutout comme le suggere l’article.
Cela m’aide a etablir des objectifs concrets, qui correspondent aux besoins de l’entreprise. Cela me permet de communiquer beaucoup plus ouvertement avec ma hierarchie. Cela m’a permis d’avoir 2 promotions en 13 mois. Cela m’a permis d’avoir deja une augmentation substancielle. Cela m’a permis d’avoir une formation de 4 mois qui fut excellente.
J’avais avant cela travaille plusieurs annees dans des banques francaises (2 pour etre exact) a Paris, et je peux vous dire qu’en matiere de Managment, nous n’avons aucune, mais alors AUCUNE lecons a donner aux americains.
C’est le jour et la nuit tout simplement, et pour une fois, la nuit n’est pas de l’autre cote de l’Atlantique...
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Eve
5 janvier 2008 11:57
@ Dogen,
Je n’ai jamais été évaluée par une quelconque méthode. J’ai bénéficié d’augmentations de salaire sans les demander, j’ai communiqué avec ma hiérarchie, plus d’une fois mis les pieds dans le plat quand je l’estimais nécessaire, changé d’emploi quand j’ai estimé qu’il était temps que j’aille voir ailleurs (autres expériences).
Votre conclusion serait que je n’ai pas eu d’objectifs concrets, pas tenu compte des objectifs de l’entreprise (les mêmes pour toutes) ?
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Crapulox 6 janvier 2008 16:32Mais Dogen lui, a besoin d’être évalué 2 fois par an !
- C’est dire si la confiance règne sur ses compétences !
- Comme une voiture !
- Contrôle technique, et si pas conforme, rebut !
- Et il voudrait nous faire croire que le procédé lui sert à s’améliorer !
- Accroche toi à ton job Dogen, les places sont chères.
- Ce que tu oublies peut-être de nous dire, c’est que selon les procédés américains, tu as peut-être été obligé pour avoir de l’avancement, de dénoncer des collègues de travail ou de placer des caméras pour surveiller tes subalternes et faire plaisir à tes patrons !
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@dogen
How lucky are those who were rejected by French companies and have been working with the Americans !
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Dogen
4 janvier 2008 19:38
Rejete ?
Vous parlez de moi je suppose ? (ce n’est pas tres clair)
Je n’ai pas ete rejete par les compagnies precedentes. Mais j’ai trouve leurs methodes de management mauvaise, demotivante.
J’ai vu plusieurs jeunes etre fraichement embaucher, et bosser super bien, plein de motivation. Mais on ne leur donne pas leur chance, on les laisse pourrir dans un coin. Ils se font chier ils se demotivent, puis ils bossent mal et enfin se font virer.
Apres 13 mois de tarvail, je suis alle voir mon manager dans la derniere banque ou j’ai travaille a Paris. Je lui ai dit que j’avais un peu fait le tour, et que je voulais changer d’afectation. Il m’a repondu qu’un junior ne pouvait pas bouger avant 3 ans.
Et bien j’ai bouge quand meme et je ne le regrette pas.
J’ajouterai que l’evaluation est de toute facon inherente a la plus part des entreprises, et qu’il est beaucoup plus rassurant que celle-ci soit encadree plutot que laissee a l’entiere discretion d’une personne comme c’est souvent le cas en France.
Apres, je parle de mon experience. Peut-etre d’autres ont vecu des choses similaires ou differentes ?
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Et en deux rounds et un tombé ??? ok, je sors... A ma gauche, Borloo, l’ange blanc, la terreur des terrils, à ma droite Christian Estrosi, Hell’s Angels à mobylette sur la Canebière... Ça le fait, moi, je trouve, non ? Sinon on peut recourir au scientifisme de cours d’école : mesurer la longueur du zizi, la hauteur maxi en crachant... il y plein de possibilités dans ce gouvernement d’opérette. Il paraît qu’en décembre 2008, les membres du gouvernement vont chacun présenter un numéro de cirque pour Noël, comme ça se fait à Monaco. Au trapèze volant, Boutin (euh non...), au dressage d’étalons, Rachida, etc... Plein de possibilités je vous dis !! Borloo en clown défraîchi aussi, pas mal.. c’est incroyable tout ce qu’ils vont nous faire... pour nous cacher tout ce qu’ils ne feront jamais... « Tout est possible », avait dit l’autre, là... sinon reste une possibilité, à la japonaise mâtinée de purge stalinienne : des haras-kiris en direct à la TV au 20 heures en cas de mauvais résultat. Panem et circences, on y est, on y est...
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Jean.Jacques
4 janvier 2008 23:58
Je ne sais pas dans quelles entreprises vous travaillez, mais les entretiens individuels (je parle de ceux des cadres supérieurs, catégories la plus proche de celles des ministres) n’ont jamais eu pour objectif de « noter » les individus mais d’apprécier l’avancement des travaux sur les objectifs fixés lors du précédent entretient.
Il me semble que sorti des petites phrases, des postures et des fausses indignations, c’est exactement le cas ici. Le président a fixé des missions à ses collaborateurs, mission que se déclinent en objectifs. Je ne vois pas en quoi le fait de mettre des indicateurs et les moyens de les mesurer en face peut avoir de si extraordinaire. Le contraire aurait même été une hérésie managériale.
Je crois que le problème est ailleurs. La gauche n’ayant toujours rien de concret et de constructif à proposer aux français (qui l’ont bien compris) poursuivent la même stratégie suicidaire que pendant la campagne présidentielle. Le dénigrement systématique de tout et n’importe quoi, les postures et les fausses indignations. Ils ne semblent pas avoir compris la leçon des ces dernières élections. Même motif, même punition, les français les renvoient à leurs copies, comme le montre bien le dernier sondage CSA/Valeurs actuelles et dont voici quelques passages :
« l’absence d’opposition crédible saute aux yeux : seules 15 % des personnes interrogées estiment que le PS, s’il était au pouvoir, mènerait une meilleure politique que celle conduite par la majorité ! »
« seuls 33 % des sympathisants socialistes estiment que leurs dirigeants feraient une meilleure politique que Sarkozy (contre 54 % estimant qu’elle ne serait ni meilleure ni moins bonne !) et que les mêmes sont 47 % à penser que leur parti ne fait pas son travail ... »
« Mieux : 48 % des électeurs de gauche (dont un électeur vert sur deux - miracle du Grenelle de l’environnement ?) jugent que Nicolas Sarkozy tient ses promesses de campagne, et 49 % des mêmes qu’il défend bien la France à l’étranger ! »
Ce que je ne comprend pas plus, c’est qu’autant de gens intelligents puissent tomber aussi facilement dans des panneaux aussi grossiers.
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Céphale
5 janvier 2008 00:18
J’ai noté certaines confusions dans les commentaires
1) Dans la vie courante, tout le monde évalue tout le monde : son garagiste , son plombier, son boucher...etc et lorsqu’on juge que le résultat n’est pas bon, on change de... crémerie.
Réponse : Oui, et alors ? Sarkozy n’est-il pas assez grand pour évaluer lui-même ses ministres ?
2) L’évaluation dans les grandes entreprises n’est pas faite par une personne, mais par un collège pour équilibrer le jugement.
Réponse : C’est la théorie. En pratique c’est très différent.
3) Il est beaucoup plus rassurant que l’évaluation soit encadree plutot que laissee a l’entiere discretion d’une personne comme c’est souvent le cas en France.
Réponse : Dans les entreprises françaises, la méthode d’évaluation est généralement définie par une procédure écrite. Le principe d’un entretien annuel ou semestriel est bon. Ce qui est stupide, c’est que cet entretien conduise à donner au salarié une notation ABCDE qui peut permettre à n’importe qui de dire n’importe quoi. Heureusement ce n’est pas toujours le cas.
4) Les entretiens individuels (je parle de ceux des cadres supérieurs, catégories la plus proche de celles des ministres) n’ont jamais eu pour objectif de « noter » les individus mais d’apprécier l’avancement des travaux sur les objectifs fixés lors du précédent entretien.
Réponse : Je pourrais citer une dizaine de grandes entreprises françaises qui donnent chaque année des notes à leurs cadres supérieurs comme s’il s’agissait de gamins à l’école. Le cas de IBM que j’ai cité n’est pas un cas isolé.
Pour revenir au gouvernement, Ludo a écrit : « Fillon gère un groupe de 19 personnes et il peut facilement prendre à part chacun d’entre eux. C’est pas comme le PDG d’une boîte de 5,000 salariés ».
Là je suis bien d’accord. Fillon et Sarkozy savent parfaitement à quoi s’en tenir sur la compétence des ministres. Il ne faut pas nous raconter d’histoires. Le coup du cabinet Mars & Co, c’est de la provocation, une fois de plus.
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lerma
5 janvier 2008 01:10
Oui,mais pourquoi pas quand même booster le type qui se retrouve « ministre » avec la belle voiture et la cour autour de lui,qui touche un super salaire (je pense à Begaz) et qui est une vrai tache dans la pratique !
Si les français considérent que le ministre fait du bon boulôt ,alors il sera populaire et donc bien noté.
Si les français considérent que le ministre est un « réactionnaire » ou un « ultra » ,alors il sera sanctionné par les français et la correlation est évidente.
Il ne peut y avoir avec ces notations des notes qui ne correspondent pas à la réalité.
Je ne critique pas,je demande à voir seulement ce que cela va donner
Alors ,pourquoi pas ?
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Eve
5 janvier 2008 11:16
Dingue : je vote « oui » pour l’article, résultat : le pourcentage favorable à l’article baisse. Et combien de fois d’erreurs de compteur sur les commentaires ? Perso, je ne compte plus d’autant que cela n’a que l’importance qu’on lui accorde. Ce n’est pas un compteur qui perturbera ma vie mais vu que c’est en relation avec l’article :
Faudra faire passer des tests aux informaticiens d’Agoravox mais par qui ?
Comment évalue-t-on l’objectivité d’un examinateur ? Et l’objectivité de l’examinateur d’un examinateur ? Et ainsi de suite. Seul le gourou d’une secte est objectif, ses adeptes l’affirment, avec un bon lavage de cerveau.
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Céphale
5 janvier 2008 11:29
@corsu qui pose une question : « Je suppose que Mars&Co n’a rien à voir avec la Scientologie ? »
Pas à ma connaissance. Mais on peut se demander pourquoi Mars&Co a été choisi, car ils ne sont pas au top des grands cabinets de conseil (ATKearney, McKinsey, c’est tout de même autre chose). Sarko aurait pu trouver mieux. Son choix est certainement dû à ce qu’il a chez eux quelques bons copains.
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Jason
5 janvier 2008 17:46
@ Céphale, le choix de Mars & Co résulte-t-il d’une procédure d’offre selon les règlements des marchés publics, ou bien d’une décision souveraine de la présidence ? Et qui contrôle l’attribution de ce genre de marchés ?
Cordialement
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grangeoisi
5 janvier 2008 11:32
Mort de rire Eve !
Quant à NS ( non pas Notre Seigneur), ne pas s’en faire sa notation est en cours : au sein de l’UMP !
Seigneur protégez-moi de mes amis, mes ennemis je m’en charge !
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Céphale
5 janvier 2008 18:29
@Jason
Vous me demandez : « le choix de Mars & Co résulte-t-il d’une procédure d’offre selon les règlements des marchés publics, ou bien d’une décision souveraine de la présidence ? Et qui contrôle l’attribution de ce genre de marchés ? »
Je n’en sais rien. Le journaliste du Monde aurait dû poser la question à Matignon dès qu’il a eu connaissance de l’information. Il connaît peut-être déjà la réponse.
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Flo
6 janvier 2008 19:54
Si une entreprise a pour unique but de faire des profits, il n’en va pas de même pour l’Etat. Les missions et les objectifs n’ont pas tant pour vocation à être réalisés ou atteints que d’être des pistes, des directions. Quel objectif pour le ministère de l’éducation ? Pour celui de la santé ? Quelle mission pour un ministre de l’intérieur ?
Mais aujourd’hui on ne se pose pas ce genre de questions, un peu dépassées, c’est du « bon sens » que de déterminer ce qui est rentable, ce qui ne l’est pas. Seul inconvénient, c’est qu’on ne peut pas se prononcer facilement à ce sujet pour autre chose que le domaine économique, or l’Etat reste essentiellement politique. Malgré les problèmes financiers, la nécessaire bonne gestion des fonds du contribuable qui nous apparaît comme une évidence, toute décision de l’Etat est politique. Il gère des petits détails, comme la vie des citoyens qui y résident.
Tout objectif, toute mission et toute évaluation sont donc bien politiques. Résultats de rapports de force, de légitimité et disons d’un brin de citoyenneté. Il ne faut donc rien en attendre de plus que des critères, peut-être brodés d’objectivité (qui a dit 25000 expulsés ?), qui seront fondés sur l’unique décision de notre président. Cette question de l’évaluation me rappelle « l’incompétence » de S. Royal. Comme si d’un coup, tout le monde savait ce qui faisait la compétence d’un homme politique, son aptitude à gérer les affaires de l’Etat. Qu’un cabinet privé soit invité à faire passer les audits de personnes publiques, c’est inquiétant et dans l’air du temps. J’aimerai croire que N. Sarkozy est le type un peu provocateur qui a bien conscience de l’inutilité de la démarche, que ce soit juste pour « occuper la gauche » et faire oublier les réformes massives. Mais malheureusement j’aurai tendance à me dire qu’il y croit vraiment, que c’est un bon moyen, tant l’évaluation que la réalisation par des acteurs extérieurs à l’Etat.
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Céphale
6 janvier 2008 20:32
@Flo
Merci pour cet excellent commentaire sur les missions de l’Etat. Il est bon de rappeler que l’Etat n’a pas les mêmes buts et les mêmes missions qu’une entreprise.
Faire évaluer les ministres par le cabinet Mars & Co et leur donner des notes comme à de simples salariés d’une entreprise est une vaste fumisterie, et quand Sylvain Rakotoarison écrit, en tête de son article, que c’est rendre des comptes aux citoyens, c’est une énorme bêtise.
Je me suis posé la question comme vous : Sarkozy croit-il vraiment que cette démarche est utile ? Je n’ai pas la réponse. S’il y croit vraiment, c’est inquiétant.
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Serpico
7 janvier 2008 19:28
Finalement, on va bientôt rattraper le Tiers-Monde : je croyais que le gouvernement était responsable devant le parlement ?
Que le parlement pouvait contrôler le boulot du gouvernement ?
Que le parlement pouvait créer des commissions d’enquête sur l’action gouvernementale ?
Sarkozy serait-il en train de court-circuiter le parlement ? De le transformer en club de handicapés ?
