vendredi 24 juin 2011 - par amaury-francois

La mort de l’entreprise à papa, remède contre la crise ?

"Les espèces qui survivent ne sont pas les espèces les plus fortes, ni les plus intelligentes, mais celles qui s'adaptent le mieux aux changements." (Charles Darwin / 1809-1882)

 Accuser la stagnation du pouvoir d'achat des français ou l’affaire américaine des subprimes comme seuls responsables de la crise, c'est oublier que nos entreprises, en refusant d’abandonner leur modèle d’organisation archaïque, sont aujourd’hui incapables de créer de la croissance tout en étant devenues des sommités en matière de démotivation. 

1. “L'entreprise à papa”, une machine à démotiver.
 
Multiplications des arrêts maladie, commentaires déplorables sur l’ambiance de sa boite sur Facebook, "tensions psychologiques" à la une des médias. France Telecom, La Poste, Pôle emploi, Carrefour... Le malaise des salariés français se fait de plus en plus grand sans qu’aucun secteur ne soit épargné par ce phénomène.
Mais s'agit-il vraiment d'une nouvelle situation ou ce symptôme de ras-le-bol généralisé devient-il omniprésent car la situation économique l'exige ? Autrement dit, et si l'entreprise à papa se montrait incapable de motiver ses collaborateurs autrement que par l'argent ? Or, dans le contexte de stagnation des rémunérations que nous connaissons, ce levier est désormais inutilisable. Les défauts qu'un salarié trouvait auparavant acceptables lui paraissent aujourd’hui insupportables : pression constante pour atteindre des objectifs irréalisables, déficit d'organisation, absence de reconnaissance, manque de sens dans les missions demandées... 
Il faut dire que l'entreprise française telle que nous la connaissons n'existe que par un rapport infantilisant entre elle et son salarié. Un collaborateur qui n'appartient pas à la caste du top-management est un élément perturbateur, incapable de penser par lui-même et qu’il faut contrôler. Pour y parvenir, l’entreprise à papa a créé un monstre : le petit chef. Un être inutile, incapable d'empathie, doté d'une intelligence moyenne et occupant un poste dont ils n'a pas l'étoffe. Bref, un amas cancéreux, excellant dans l’art de bloquer la circulation de l'information et n’ayant d’autre objectif que d’empêcher qu’un subalterne ne lui prenne sa place.
Des chercheurs de l'Université de Floride ont montré que les collaborateurs qui subissent les affres quotidiennes d'un petit chef sont plus susceptibles que les autres à moins bien travailler. Ils commettent davantage d'erreurs, font moins de suggestions, ne font pas leur maximum et abusent des arrêts maladie injustifiés (29% contre 4%). Cette étude révèle, notamment, un chiffre impitoyable : 75% des salariés estiment que leur manager direct est la première source de stress dans leur travail.
« Stress », le mot est sur toutes les bouches. L’entreprise à papa est une véritable machine à broyer du salarié. Son organisation en strates complexes condamne les collaborateurs à la démotivation et, par là même, à la baisse des performances de l'entreprise. C’est alors le cercle vicieux. L'entreprise est dépassée, en difficulté, elle réclame donc un "accroissement permanent de la productivité des salariés" (pour reprendre l'expression de Stephen E. Humphrey, dans le Journal of Applied Psychology), ce qui ne fera que démotiver davantage les collaborateurs et diminuer perpétuellement les performances des entreprises. 
 
2. L'entreprise à papa est incapable de gérer l'arrivée de la génération Y.
 
N'en déplaisent à quelques grincheux, l'entreprise telle qu'on la connait aujourd'hui est incapable d'intégrer en ses murs les collaborateurs nés entre la fin des années 1970 et le milieu des années 90. De jeunes adultes qui ont grandi dans un monde hyper-technologique et où l'information n'a jamais été aussi accessible. Ils utilisaient déjà pleinement Internet pendant que les entreprises n'en étaient encore qu'à communiquer par fax…
Mais c'est également une génération qui se pose beaucoup de questions (en phonétique anglaise Y se prononce "Why") au point de remettre en cause les acquis, à vouloir rechercher le sens de leurs actes, voir du sens tout court. Et l'exemple de leurs propres parents, maltraités ou broyés par l'Entreprise alors qu'ils lui ont consacré leur vie, n'est pas étranger à leur refus de vendre aveuglément leur force de travail dans des conditions identiques. Le collaborateur Y n'est plus dupe. Il veut préserver sa vie privée, exige qu'on le respecte, et rêve de missions qui lui donnent le sentiment d'être utile. Bref, il veut tout : du sens, de la reconnaissance, de la liberté et peu de contraintes. Un concentré de paradoxes, aussi délicat à manager que difficile à garder dans ses murs. 
Dans ces conditions, l'incapacité des entreprises traditionnelles à se plier à ces exigences conduits immanquablement à une rapide et totale démotivation des nouveaux embauchés. D’ailleurs, le turnover de cette catégorie d’employés à de quoi faire frémir n’importe quel DRH : environs un jeune diplômé sur trois quitte son premier emploi au cours des deux premières années.
 
3. L'entreprise à papa empêche les entreprises françaises d’innover et de gagner des marchés à l'étranger. 
 
Il y a quelques années, l'arrivée de la Chine au sein de l'OMC a été un électrochoc. La faiblesse du coût de sa main d'œuvre, associée à une capacité d'adaptation étonnante, ont mis à mal des pans entiers de l'industrie européenne, peu préparés à un tel bouleversement (industrie lourde, textile, électroménager...).
Bien entendu, des entreprises françaises ont su profiter de la mondialisation pour exporter leurs savoir-faire mais il ne s'agit, pour la plupart, que de stars du CAC40, déjà leaders dans leur secteur, comme l'énergie, le luxe ou la grande distribution.
En réalité, les chiffres montrent que la France est moins performante à l’exportation que ses principaux voisins. A peine 5% de nos PME exportent, soit 110 000 entreprises en France, contre 170 000 en Italie et 200 000 en Allemagne.
Si la taille de nos PME, globalement plus petite qu’en Allemagne, est un facteur clé pour comprendre ce phénomène, la plupart de nos entreprises souffrent également d'un mode de fonctionnement dépassé qui les pénalisent dans la recherche constante de l’innovation. Or, l’innovation est aujourd’hui le seul levier capable de créer un avantage concurrentiel réel (nous avons dû abandonner depuis longtemps la lutte sur les coûts de main d'oeuvre…). Malheureusement, une entreprise française dépose deux fois moins de brevets qu'une entreprise allemande. Un constat effarant puisqu’une PME qui dépose un brevet voit son chiffre d'affaires progresser de 32% en 3 ans (1).
La question est, qu’attendent les PME pour innover davantage ? Soit les français sont intellectuellement défavorisés pour d’obscures raisons, soit les PME sont bloquées dans le processus de création de l’innovation. Une nouvelle fois, l’entreprise à papa, modèle timorée, préférant l’attentisme à l’action, rigide plutôt que flexible, a encore frappé.
 

4. Heureusement, des entreprises comme Google et Cisco remettent en cause les modèles établis.

Quand une entreprise annonce des résultats nettement supérieurs à la moyenne, il est légitime de s'interroger sur les causes d’une telle anomalie économique. Google et Cisco ont deux points communs intéressants : une progression importante de leurs chiffres d'affaires (20% pour le 4ème trimestres 2010) dans un contexte difficile et elles sont toutes les deux des références dans le domaine de l'entreprise 2.0. Bien entendu, il ne s'agit pas de nier l'impact d'autres éléments endogènes et exogènes expliquant pourquoi ces multinationales ne connaissent pas la crise. Mais au vu de l'imposante somme d'articles et de livres consacrés au succès de leur organisation, il y a là clairement quelque chose qui devrait inspirer nos entreprises. 

Bernard Girard s'est penché sur le cas Google. Dans son ouvrage "Le modèle Google", il défend la thèse qu'une partie du succès de cette entreprise tient à son modèle de management, en rupture avec le modèle classique français. On y apprend, notamment, que l'innovation est la priorité de Google. L’entreprise investit 70% de ses revenus en R&D tout en imaginant des structures d’équipes d'ingénieurs courtes (5 ou 6 personnes) et autonomes dans leurs organisation. Enfin, Google permet à ses ingénieurs de développer leurs projets personnels sur leur temps de travail (jusqu'à 20%), pratique idéale pour accroître le sentiment de réalisation tant désiré par les employés génération Y.
 
Vineet Nayar, le président de HCLT (une entreprise 2.0 classée par Business Week parmi les 5 firmes les plus influentes du monde) enfonce le clou en défendant une philosophie totalement inversée de notre modèle français : "Employees First, Customers Second". Les Employés d'abord, les Clients après… Combien de managers et autres petits chefs auront eu une crise d'apoplexie en lisant le titre de son ouvrage ? Quoiqu’il en soit, Vineet Nayar valorise un concept radicale : la pyramide inversée. « Que se passerait-il si nous inversions l'organisation traditionnelle : les employés d'abord, les clients ensuite, le top management en dernier ? ». L'entreprise n'est plus alors organisée autour de ses clients mais de ses collaborateurs qu’elle considère comme une puissante source d'innovations. L'intelligence collective est favorisée par une participation active des collaborateurs aux différents projets de l'entreprise. Le management, et plus particulièrement le middle-management, est dans une posture humaine. Il n'a plus pour seul but le culte de la performance à tout prix mais un management de proximité qui favorise le partage des savoirs et le développement des collaborateurs. 
 
L’entreprise 2.0 n’est donc pas une douce utopie. C’est une réalité. C’est même une nécessité pour les entreprises françaises. Car, de même qu'on ne fait plus aujourd’hui la guerre comme le faisait Napoléon, on ne dirige plus en 2011 une entreprise comme aimait le faire papa.
Pour sortir de la crise, et à moyen terme pour survivre, nos entreprises doivent entreprendre une mutation profonde de leur ADN. Car, ce que Darwin avait brillamment conclu concernant le règne des espèces vivantes se transpose désormais dans celui des entreprises. Seules les plus agiles et les plus innovantes vont survivre.
 
(1) étude de l'INPI et de la BDPME 

10 réactions

  • devphil30 devphil30 24 juin 2011 10:14


    Votre vision des entreprises du net ne vous permet pas de comprendre qu’il faut un tissu economique pour que les entreprises du net puissent fonctionner.

    Ce n’est pas avec des siets web vendant à bas prix des produits made in china que la France va se relever.

    Avez-vous déjà vu à l’arrière des camionnettes d’artisans le logo , vous suivez la plus grande entrprise de France l’artisanat.
     
    Ce sont ces petites entreprises à papa comme vous critiquez qui constituent une grande part de l’emploi dans les regions.

    Pour reprendre la phrase de Darwin , elle s’applique beaucoup mieux à une petite entreprise qu’à une grande car une petite entreprise à de la souplesse et aussi un aspect humain dans les relations entre les personnes

    Non je ne suis vraiment pas d’accord avec votre vision

    Philippe

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    • luluberlu luluberlu 24 juin 2011 11:04

      La viabilité d’un organisme quelqu’il soit dépend de sa capacité a stocker l’énergie nécessaire à la survie et reproduction.
       De quel glucose a besoin l’entreprise ?
      Et qui en a en stock ? en ce moment T ?
      De la réponse dépend cette évolution, que constaterons nos enfants.

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    • amaury-francois 24 juin 2011 16:16

      Bonjour Philippe,

      Je n’ai certainement pas été assez précis dans mon article. L’« entreprise 2.0 » est un concept qui n’est lié au web que par son nom. Une entreprise 2.0 peut très bien fabriquer des voitures ou vendre des paniers. Je n’ai pas cherché à opposer les entreprises liées aux nouvelles technologies avec les artisans ou les PME en générale. Bien au contraire.

      Il s’agit plutôt d’opposer deux manières de considérer la place du salarié dans le fonctionnement de l’entreprise.  Un modèle classique, à l’ancienne (ce que j’ai appelé « l’entreprise à papa ») qui continuent d’exploiter une organisation héritée du taylorisme, très hiérarchique et peu valorisante pour la plupart des salariés et une autre manière d’organiser son entreprise : en mettant le salarié au centre de tout.

      Comme évoqué dans les commentaires, il n’y a qu’à écouter les majorité des salariés pour se rendre compte que peu se sentent reconnus et motivés. 

      J’espère avoir levé l’ambiguité du mot « entreprise 2.0 ».

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    • storm storm 25 juin 2011 00:17

      bonjour,

      ne croyez pas que le petit chef soit une anomalie dans l’entreprise, il est là pour faire filer droit : c’est son rôle et il le remplit. L’(es) ordre()s coule(nt) en cascade, le petit chef fait partie du mouvement il est en ’harmonie’

      On ne peut remettre en question le petit chef sans remettre en question la direction des entreprises, c’est, je pense, le sens de l’article. Innocent, on croit que le petit chef est le résponsable de la mauvaise ambiance, avec l’expérience, on sait que c’est juste un symptome, un fusible.

      Pour les artisans, oui ils ont une force active et qui mérite la reconaissance, mais ils occupent un secteur pérenne, celui des besoins primaires (et encore ont-ils beacoup souffert de l’industrialisation : d’ou viennet nos chaises, nos vêtements ?)

      L’article se porte plus vers l’innovation, et à ce sens les artisans ne sont pas le sujet : les indépendants du web sont des sous-traitants, qui apportent aux studios, agences, ce qu’elles attendent ; ce qui satisfait les gros clients.

      Si en high-tech la France a encore de beaux restes, pour ce qui est du web, elle se contente de suivre l’écrasante avancée des américains. Le mieux serait de développer notre propre structure, notre propre univers, suivant l’exemple asiatique (hong kong en son temps, japon, corée)... Mais peut-être que la culture française a du mal à s’adapter à la demande des consommateurs...

      Peut-être que cette culture Française (exception ?) n’existe plus, et que chaque citoyen trouve ce qui lui convient chez les anglo-saxons ou les asiatiques ?

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  • Gabriel Gabriel 24 juin 2011 10:50

    Ce texte est un tissu de conneries pré-machées qui prend sa source dans les idées égoïstes et ultras libérales des têtes de nos bons capitalistes adepte de la mondialisation et du chacun pour soi ! Ceux là même à qui l’on doit la hausse du chômage, l’explosion de la pauvreté, les délocalisations et autres joyeusetés ! Inutile d’essayer de le faire comprendre que l’entreprise a un rôle sociale à jouer au sein de la société afin d’en préserver son équilibre. Ces mêmes libéraux qui passent leurs temps à casser les droits sociaux, mais qui vous disent que c’est grâce à son système social que la France à le mieux résisté à la crise qu’ils ont déclenché. Ils ne doutent de rien, surtout pas de se contredire !

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  • Renaud Delaporte Renaud Delaporte 24 juin 2011 13:37

    Vous travaillez dans la communication des entreprises et découvrez le pouvoir des petits chefs ! J’hallucine complètement ! Vous semblez ignorer complètement que les méthodes de management qui servent à dresser les petits chefs contre le personnel comme des caniches prêts à mordre dépendent des objectifs de l’entreprise et de son positionnement sur son marché.

    Ces méthodes n’ont rien à voir avec l’entreprise à papa ni avec l’esprit franchouillard : elles sont améliorées chaque jour, sur toute la planète.

    Vous présentez des exemples d’entreprises qui vivent de leur créativité. Alors forcément, là, le petit chef, on lui demande de prendre une casquette de G.O. Oh ! C’est vachement bien zen comme y travaillent ici et tralala et ladéridera.
    Pis un jour le marché se casse la gueule, les vaches à lait donnent plus de lait, une technologie différente réduit ou annihile l’avantage concurrentiel, bref, faut dégraisser. Alors on remplace les GO par des caniches (et on vire évidemment les consultants en communication...  smiley )

    C’est pas parce que les petits chefs sont méchants que l’entreprise ne gagne pas d’argent, c’est parce qu’elle ne gagne pas (assez) d’argent qu’on met des petits chefs méchants.
    Voili voila.

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    • Renaud Delaporte Renaud Delaporte 24 juin 2011 13:51

      Edit : je me souviens maintenant du nom du mec qui a mis le personnel au centre des préoccupations de l’entreprise. C’est Néanderthal...

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    • perlseb 24 juin 2011 15:35

      Entièrement d’accord avec Renaud Delaporte.

      La crise n’a rien à voir avec les entreprises à papa qui existent depuis que la propriété privée, le capitalisme et l’héritage existent.

      La crise, la soumission grandissante des salariés, le travail sans intérêt jusqu’à une absence de morale complète, tout cela est lié à la cupidité de plus en plus illimitée de la population, et pas seulement des actionnaires (beaucoup de salariés n’hésitent pas à se prostituer pour leur carrière).

      Nous sommes dans une société d’obsolescence programmée où ce qui compte avant tout, c’est vendre. Quand une société met la vente et le chiffre en critère primordial, alors la qualité baisse, le travail consiste à réparer ou refaire ce que l’on a volontairement salopé au départ, et aucun esprit sain ne peut adhérer à un système aussi inepte. Heureusement, nous arrivons à la fin d’un cycle énorme de destruction inefficace, qui va fatalement remettre en question cette façon de vivre absurde.

      Un système basé sur la vente est un système qui force à l’insatisfaction générale. Un exemple (valable pour mon appartement construit récemment) : les constructions d’aujourd’hui possèdent des vices cachés pour générer du chiffre après la garantie décennale : je n’appelle pas cela du travail, mais de l’agitation destructrice. Et l’agitation n’a jamais motivé personne. Il est temps de construire à nouveau de la qualité et d’apprendre à moins travailler (un changement de système est obligatoire).

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  • jef88 jef88 24 juin 2011 21:03

    Les 30 glorieuses !!!!!

    Comment étaient les entreprises à cette époque ? En déficit ? En panne ? NON !

    Quelle est la différence avec l’organisation actuelle ?
    Il y avait très peu de diplomés, l’ascenceur social marchait à fond !
    L’initiative était la première qualité du salarié, appréciée par les directions .....

    Maintenant on a des « petits chefs » qui privilégient « savoir » sur « savoir faire » et un système qualité pourris qui n’accepte que le respect de la procédure et empèche l’évolution.

    Mais bien sur, revenir à ce qui marchait.est ringuard et dépassé ....

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  • Annie 24 juin 2011 21:30

    J’habite en Angleterre qui applique cette nouvelle technique de management. L’employé au centre de l’entreprise, et passant avant le client. C’est de la fumisterie.
    La théorie étant que les entreprises performantes, selon Darwin, seraient celles qui s’adaptent le mieux ou le plus vite. Ce n’est pas faux, et les petites entreprises ont à mon avis une plus grande flexibilité dans ce domaine, parce qu’elles sont moins bureaucratiques. Mais la flexibilité des plus larges entreprises reposent davantage sur la flexibilité de la main d’oeuvre qui permet de compenser justement ces lenteurs bureaucratiques, et c’est à ce niveau que le bas blesse.¨Pour garantir cette flexibilité, il n’y a pas d’autres moyens que de renouveler la main d’oeuvre, d’embaucher des gens jeunes qui injectent de nouvelles idées dans l’entreprise, et de les jeter lorsqu’ils ont fait leur temps et été pressés comme des citrons. 

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