Petit Guide du DIF 2011

1 - Pourquoi un Droit Individuel à la Formation ?

La formation professionnelle continue moderne est née il y a 40 ans (1971). Elle a permis, via une cotisation patronale de 1%, de développer le plan de formation des entreprises. Toutefois depuis 1971 le travail, les entreprises et l’économie ont évolué et la formation continue est souvent inadaptée :

· Elle repose sur un plan de formation lourd et complexe qui ne permet pas des ajustements rapides à l’activité économique,

· Elle est avant tout destinée aux personnels les plus qualifiés (cadres, techniciens, ingénieurs..). L’entreprise cotise pour tous ses salariés mais seuls 15 ou 20 % d’entre eux partent effectivement en formation,

· Enfin elle permet difficilement d’engager une reconversion professionnelle car chaque travailleur est censé rester en poste dans son entreprise tout au long de sa vie professionnelle.

Afin d’adapter et de moderniser la formation professionnelle continue plusieurs institutions internationales (UNESCO, Union Européenne…) ont développé l’idée d’une formation tout au long de la vie. Cette nouvelle formation permanente implique que :

· Tous les salariés (sans exception) bénéficient de formations régulières afin de prévenir le risque de perte de qualification ou d’employabilité,

· Les changements technologiques et organisationnels soient anticipés en renouvelant les apprentissages et les connaissances dans l’entreprise,

· De nouvelles compétences professionnelles soient développées (capacités de travail collaboratif, maîtrise de l’internet, de l’anglais….),

· Les entreprises fassent confiance à leurs salariés pour développer leurs compétences. Ne pouvant garantir l’emploi à vie, l’entreprise est tenue désormais de garantir le maintien de l’employabilité de ses salariés (décisions de la Cour de Cassation en 2007 et en mars 2010),

· L’expérience professionnelle soit reconnue et que la formation professionnelle ouvre de réelles capacités de seconde chance pour ceux qui n’ont pas pu ou su obtenir des diplômes

· La transmission des savoirs et des compétences soit organisée dans les entreprises qui doivent gérer et prévoir les évolutions du travail (C’est la GPEC, Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences)

· Les salariés seniors soient reconnus et accompagnés par la formation tout au long de leur vie professionnelle et bien au-delà de la limite des 50 ans.

· Chaque salarié reçoit une fois par an son compteur DIF pour connaître le nombre d’heures dont il dispose,

· Ces heures de DIF peuvent servir à réaliser une formation, un bilan de compétences ou mener une Validation des Acquis de l’Expérience (VAE),

· Lorsqu’un salarié estime qu’il a un besoin ou une opportunité de formation (pendant les entretiens professionnels ou à n’importe quel autre moment de l’année) il fait sa demande écrite de DIF sur un formulaire adapté (ce formulaire peut être fourni par l’entreprise ou téléchargé sur Internet),

· La demande DIF doit préciser :  
le choix de l’ action de formation, la durée, l’organisme de formation souhaité ainsi que le coût et les dates prévues pour la formation (l’entreprise peut aider les salariés en présélectionnant des offres et des organismes de formation),

· La demande DIF doit être transmise à l’employeur par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception (LRAR) ou remise en main propre contre un reçu daté et signé,

· Dans le mois suivant le dépôt de la demande DIF l’employeur doit donner une réponse au salarié. Si la réponse est négative (le désaccord DIF) le salarié peut renouveler autant de fois qu’il le souhaite ses demandes durant 2 années civiles. En l’absence de réponse sous 1 mois un DIF sera réputé accepté tel qu’il a été demandé.

Le désaccord DIF (appelé injustement « refus DIF »). Il ne peut porter que sur le choix de l’action de formation : si un salarié voulait (par exemple) réaliser des cours de jardinage ou de tennis sur son DIF l’employeur peut exprimer son désaccord.

 Attention, un désaccord DIF ne peut être opposé à une demande de DIF pour les raisons suivantes :

· Un manque de budget pour réaliser le DIF. Le DIF est un Droit comme le Droit aux congés payés et un employeur ne peut prétexter une absence de fonds pour le refuser. Un employeur qui aurait dépensé tout ses budgets dans le plan de formation sans prévoir une enveloppe financière suffisante pour développer le DIF entraverait l’exercice du Droit à la Formation de son salarié,

· Des financements non acceptés par l’OPCA. Le DIF est de la responsabilité première de l’employeur. L’OPCA peut, dans la limite des fonds disponibles, aider au financement du DIF mais ce n’est pas une obligation et en l’absence de budgets mutualisés (par les OPCA) le DIF est dû par l’employeur au salarié,

· Le DIF mettant en péril l’entreprise. Un DIF généralisé coutera de 1 à 2 % de la masse salariale mais les congés payés coûtent bien plus (14 % de la masse salariale en moyenne). Le Droit à la formation est aussi important que le Droit aux congés payés et le DIF ne peut être remis en question pour un motif financier. Si son budget formation est insuffisant l’entreprise devra l’augmenter (la formation est de toute façon un investissement). Le DIF fait partie du contrat de travail de tout salarié,

· Un DIF non prioritaire pour la branche professionnelle. Un employeur ne peut imposer les seules formations prioritaires de sa branche. S’il le faisait cela signifierait que la branche a la capacité de garantir l’emploi à vie des salariés,

· Le DIF ne correspondant pas au poste de travail. Le DIF permet de développer vos compétences, c’est un plan de formation à 3 ou 5 ans et les formations demandées sont normalement éloignées du poste de travail (sinon elles seraient intégrées au plan de formation de l’entreprise),

· Le manque de temps ou de moyens humains pour organiser les DIF. Le DIF est un droit des travailleurs et l’employeur doit donner les moyens à ses services administratifs pour mettre en œuvre le DIF conformément à la Loi et au code du travail,

· Le DIF sous condition : « si le salarié paye une partie de sa formation » ou « s’il ne demande pas d’allocations formation » ou « s’il accepte de prendre son DIF pour des formations du plan ». Toutes ces conditions sont illégales. Le DIF est un Droit, ce n’est pas une faveur,

· La volonté de sanctionner un salarié : Le refus du DIF n’est pas une sanction disciplinaire. Tout salarié a un droit à la formation et l’employeur a l’obligation de maintenir l’employabilité de tous ses salariés (obligation confirmée par la Cour de cassation le 2 mars 2010). Refuser un DIF dans le cadre d’une procédure disciplinaire (sauf pour faute lourde) pourra être requalifié comme une discrimination ou du harcèlement professionnel.

Pour se former en entreprise
 il faut trois conditions : S.V.P

Savoir se former : l’entreprise doit non seulement développer les formations mais également accompagner et soutenir les parcours et les projets professionnels de ses salariés,

Vouloir se former : la formation est un effort financier pour l’entreprise mais c’est aussi un effort du salarié qui doit donner de son temps libre (le temps libéré par les 35 heures) pour développer ses compétences et évoluer professionnellement,

Pouvoir se former : l’entreprise doit aider ses salariés à développer leurs compétences, elle doit faciliter la démarche DIF, il y va de l’employabilité des salariés mais aussi de sa propre compétitivité

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Il n’est jamais trop tard pour apprendre 
 Slogan de l’Union Européenne pour la formation et l’éducation tout au long de la vie