On médiatise à outrance les abus des employeurs en matière de CNE, il faudrait aussi parler des expérience réussies grâce au CNE :

En décembre dernier, la société de services que je gère prend deux fois plus de commandes que d’habitude et janvier se présente sous les mêmes perspectives.

Il y a 3 salariés plus le gérant.

Un poste d’informaticien permettrait d’absorber la charge, et de me dégager du temps commercial pour consolider les prospections et voir s’il s’agit d’une réelle augmentation d’activité.

Les solutions sont :

1° Ne rien faire, ou essayer de traiter la charge avec les ressources existantes. Comme gérant, je suis déjà à fond depuis 8 ans. Les autres salariés qui passeraient en surcharge ne feraient plus un travail de qualité avec le risque de perdre les clients existants.

2° Un CDD. Quelle motivation pour l’employé d’être sous contrat dont la fin est connue d’avance. Pour l’employeur, pourquoi former un salarié qui va partir ?

3° Un CDI. Il faut plus de 2 mois à un informaticien pour appréhender les outils, les procédures de contrôle qualité et être totalement autonome. Et vous, vous arrivez à parfaitement connaître une personne en 2 mois : Intégrité, confidentialité, écoute, respect des clients, capacité de progression ?

Admettons qu’il soit possible d’évaluer parfaitement une personne en 10 semaines, si l’augmentation d’activité ne se confirme pas, c’est toute la boîte qui met la clé sous la porte. N’imaginons même pas pouvoir faire de licenciement économique : Le temps que le dossier soit examiné, il n’y aura plus de trésorerie depuis longtemps. Si on augmente la masse salariale de 25% et qu’on se trompe, c’est la fin y compris pour les autres salariés qui se sont investis.

4° Le CNE.

L’offre diffusée sur le site de l’ANPE ramène 80 candidatures en 5 jours. 10 ont été sélectonnés, et 5 ont été reçus. Tous ont eu une réponse. Un informaticien sans expérience professionnelle était inscrit à l’ANPE. Il cherchait une entreprise qui lui donne sa chance. Les grosses boîtes ne lui proposaient pas de poste, à moins qu’il se fasse embaucher par une boîte d’intérim, et pour être encadré par des sous traitants. Il semble avoir les capacités attendues, nous décidons de tenter ensemble cette collaboration.

C’est le CNE qui a été conclu. L’informaticien a apporté une réelle valeur ajoutée qui a permis de consolider l’activité. Il a été augmenté de 10% au bout de 2 mois.

La conclusion de cette première expérience est positive pour tout le monde, et m’amène trois remaques :

1° Un CNE est un contrat définitif dès la signature. La période d’essai de 2 ans (1 an serait probablement suffisant pour tenir compte des variations saisonnières d’activite) permet de développer des emplois sans mettre en péril ceux déjà créés.

2° Les grandes entreprise ont tout loisir de délocaliser l’emploi, et le mouvement ira croissant du fait du coût du travail salarié en France supérieur à celui de nos voisins de l’UE. Resteront les TPE et PME qui assurent un service de proximité. Le CNE est un contrat qui rééquilibre le risque et permet de tenter l’embauche.

3° Il est injuste de dire que le salarié supporte le risque de l’entreprise, et que le CNE serait un contrat déséquilibré parce que l’un des partie peut le résilier de façon unilatérale.

Rappelons en effet qu’un salarié peut démissionner à tout instant sans motiver sa décision. Que son départ mettre l’entreprise et ses (anciens) collaborateurs en difficulté n’est jamais mentionné. Il ne me semble pas qu’un employeur puisse assigner un salariés devant les prud’hommmes pour démission sans cause réelle et sérieuse.