Baromètres managériaux de la subordination

Nous subissons aujourd’hui un matraquage idéologique permanent autour de la prétendue « valeur travail ». Cette rhétorique, répétée jusqu'à la nausée, cache une immense imposture : elle sert de paravent à une cohorte de rentiers, d’actionnaires et d’héritiers richissimes qui s'enrichissent sans jamais travailler, si ce n'est pour donner des ordres via des conseils d'administration hors-sol ou surveiller leurs dividendes. Derrière cette glorification hypocrite du labeur, la réalité concrète des travailleurs est d'un cynisme absolu : réduction continue du pouvoir d'achat, allongement de la durée de vie au travail (comme l'a illustré le passage de l'âge de départ à la retraite à 64 ans), culpabilisation ignoble des victimes du chômage ou de la vie traités de "fainéants", et traque des jours fériés ou des temps de repos sous prétexte de "compétitivité".

À l'origine, le travail est l'activité noble par laquelle l'être humain façonne le monde et se réalise lui-même. Mais sous le joug du capitalisme devenu néolibéral, il se mue en son contraire : un outil d'aliénation, de déshumanisation et de destruction. Les chiffres sont là pour attester la violence du système : en France, le travail tue chaque année plus de 700 personnes par accident (selon l'Assurance Maladie), faisant du pays l'un des plus dangereux d'Europe pour ses salariés. À cette casse physique s'ajoute l'hémorragie psychique. L'enquête nationale Santé et itinéraire professionnel montre que près de 30% des actifs déclarent souffrir d'une détresse psychologique orientant vers un risque de dépression, tandis que les suicides liés au travail — dont les drames historiques de France Télécom ont révélé la nature systémique — continuent de briser des vies en silence. D’après l’étude SUMER 2017 (enquête nationale sur les risques professionnels), environ 10 à 15 % des suicides en France seraient associés à une origine professionnelle présumée.

Cette violence invisible s’est modernisée. Ce sont les algorithmes des tableurs Excel qui managent désormais des objectifs purement quantitatifs. C'est l'Intelligence Artificielle, déployée à marche forcée au prix de la destruction du sens des métiers, et dont l'existence même repose sur l'exploitation d'une nouvelle armée de l'ombre : des milliers de travailleurs néo-esclaves des pays pauvres, et d’autres plus proches de nous, traumatisés par le décodage et la modération d’images violentes pour éduquer les réseaux de neurones des géants de la Tech. Face à cette perte de sens et à l'obligation de "tenir" le coup face à la cadence, les corps lâchent. Les sociologues de la santé tirent la sonnette d'alarme sur l'explosion des addictions de performance : consommation massive d'anxiolytiques, d'antidépresseurs, mais aussi d'alcool et de cocaïne, devenus les béquilles chimiques indispensables pour supporter la violence de la subordination quotidienne.

C’est pourtant avec les mots que l’on commence à se libérer. Nommer le réel, c’est faire prendre conscience des structures invisibles qui nous asservissent.

Les deux baromètres que je propose ici – l’un sur la bienveillance managériale, l’autre sur le management en mode dégradé – n'ont pas pour vocation de pacifier l’exploitation ou de rendre la servitude plus confortable. Ils ont été conçus comme des grilles de décodage politiques et sociales. Ils servent à poser des mots précis sur la gradation de la violence managériale, depuis le signal faible de l'incivilité ou de la remarque sexiste (vert/jaune) jusqu'à la rupture légale et aux infractions pénales (orange/rouge). Ils sont des outils de prise de conscience, de résistance et de revendication.

Car la solution à long terme ne résidera pas dans une simple "humanisation" de la subordination. La véritable issue réside dans la réappropriation de l'outil de production par ceux qui travaillent : les systèmes coopératifs (SCOP) et les modèles de gouvernance partagée, là où la démocratie existe enfin, là où l’humain décide collectivement du sens et de la destination de sa production.

Mais au-delà du combat politique et structurel, il s'agit de mener une bataille intime, culturelle et profondément humaine : celle de reconquérir le sens de nos existences.

Si l'on remonte à la racine de notre humanité, le travail n’est rien d'autre que la traduction concrète de l’amour et du soin. Il commence à notre premier souffle par le labeur infatigable d'une mère et de parents pour nous faire grandir, et il s'achève à notre dernier soupir, dans le travail bouleversant des proches qui accompagnent celui ou celle qui va partir. Entre ces deux extrémités, nous travaillons fondamentalement parce que nous aimons le genre humain, la nature et le vivant. Aujourd'hui, cette force créatrice est confisquée pour produire du gadget et du profit. Il est temps de la libérer.

Se battre pour améliorer nos conditions de travail, ce n'est pas seulement réclamer un dû ou refuser la souffrance. C'est un acte de résistance pour libérer notre capacité d'aimer et de protéger le monde, et la remettre au centre de nos vies.

Évaluez votre quotidien grâce à ces baromètres, mettez des mots sur vos maux, et tentez de reprendre collectivement le contrôle de votre force de travail et de vos conditions de travail.

Baromètre de la bienveillance managériale
© Jean-Luc Picard-Bachelerie 2026

Ce baromètre mesure :

• le respect des personnes,

• la qualité du management,

• la maturité de la prévention,

• et la justice organisationnelle.

1. Organisation du travail et charge

• Vous disposez du temps nécessaire pour réaliser votre travail correctement, sans pression excessive ni injonctions contradictoires.

• Les objectifs fixés sont clairs, réalistes et atteignables.

• Les priorités sont définies et revues lorsque les contraintes évoluent.

• Les moyens humains sont adaptés à la charge réelle de travail.

2. Reconnaissance, équité et respect

• Vos compétences et votre expertise sont reconnues et valorisées.

• Votre contribution est prise en compte, y compris dans les décisions qui impactent votre travail.

• La rémunération respecte le principe d’égalité professionnelle, notamment entre les femmes et les hommes.

• Les règles sont appliquées équitablement, sans favoritisme ni arbitraire.

3. Soutien professionnel et relations de travail

• Vous trouvez dans votre environnement professionnel l’appui et le soutien nécessaires en cas de difficulté.

• L’entraide et la coopération sont encouragées, et non mises en concurrence.

• Les conflits sont traités rapidement et de manière équitable, sans banalisation.

4. Management et rapport hiérarchique

• La hiérarchie intervient dès l’apparition de signaux faibles, sans attendre que les situations deviennent graves.

• Votre hiérarchique :

  • explique clairement les attentes et les décisions,

  • est accessible et à l’écoute,

  • donne des retours constructifs, y compris en cas d’erreur.

• La chaîne hiérarchique adopte une posture respectueuse et bienveillante, sans pression inutile, humiliation ou menace.

• Le dialogue est possible, y compris sur l’organisation du travail et les difficultés rencontrées.

• Les comportements managériaux abusifs (pression excessive, dénigrement, mise à l’écart) sont prévenus, signalables et traités.

5. Santé, sécurité et prévention

• La prévention des risques professionnels est intégrée de façon systématique dans l’organisation du travail.

• Les formations obligatoires (sécurité, secours, incendie, etc.) sont effectivement proposées, suivies et mises à jour.

• Les équipements de protection individuelle (EPI) sont :

  • disponibles,

  • adaptés,

  • entretenus,

  • accompagnés d’explications sur leur utilisation.

• Un plan de prévention des risques psychosociaux (RPS) est en place et fait l’objet de sensibilisations régulières.

• Les managers disposent d’espaces d’échange de pratiques leur permettant de prendre du recul sur leurs postures et d’ajuster leurs pratiques.

6. Conditions matérielles et environnement de travail

• Les locaux sont propres, entretenus et conformes aux normes de sécurité.

• Le poste de travail est ergonomique et confortable.

• Les locaux sociaux sont adaptés :

  • vestiaires en nombre suffisant,

  • douches lorsque l’activité le justifie,

  • sanitaires accessibles, entretenus, et en bon état,

  • espaces de pause respectueux des agents.

• Les circulations sont sûres, accessibles et sans danger identifié.

7. Information, communication et transparence

• Les informations internes circulent de manière claire, fiable et en temps utile.

• Les affichages obligatoires sont présents, lisibles et à jour.

• Les changements impactant le travail sont expliqués et accompagnés.

Baromètre du management de la subordination
© Jean-Luc Picard-Bachelerie 2026

Ce baromètre montre que :

• Tout ne commence pas au niveau rouge

• Les niveaux verts et jaunes sont souvent relativisés, voire ignorés

• C’est cette banalisation qui permet les situations orange et rouge

La bienveillance managériale se mesure aussi à la capacité à traiter les signaux faibles avant qu’ils ne deviennent des violences.

 NIVEAU VERT

Signaux faibles – climat relationnel dégradé

Ces situations ne sont pas acceptables, mais prises isolément, elles constituent souvent des alertes précoces.

• Des commentaires ou allusions sont faits sur les personnes, leur tenue, leur physique ou leur vie privée.

• Des surnoms familiers sont utilisés sans que vous les ayez souhaités.

• Le tutoiement est imposé sans votre consentement.

• On vous coupe régulièrement la parole ou on parle à votre place.

• Vos interventions sont minimisées ou ignorées.

• On ne vous aide pas lorsque vous le demandez.

• Les consignes sont floues, changeantes ou contradictoires, sans explication.

• Le travail confié ne correspond pas à votre fiche de poste ou à vos compétences, sans justification.

• Les informations importantes ne vous parviennent pas ou trop tard.

Risque principal : banalisation, fatigue mentale, perte de confiance.

 NIVEAU JAUNE

Atteintes répétées – mise à l’écart, dévalorisation

On entre ici dans des situations durables, susceptibles de constituer un harcèlement moral.

• Certaines personnes sont moquées, ignorées ou mises à l’écart dans l’équipe.

• Vous êtes progressivement isolé·e : disparition des salutations, échanges limités aux mails ou notes.

• On vous confie systématiquement les tâches que les autres refusent de faire.

• On vous attribue des tâches inutiles, absurdes ou dévalorisantes.

• On vous infantilise ou rabaisse en raison de votre sexe.

• Les réunions importantes sont organisées systématiquement en votre absence (télétravail, congés).

• On vous fait des remarques sur vos horaires, vos congés, ou votre organisation personnelle.

• Vos vacances ou absences sont refusées ou remises en cause au dernier moment sans motif valable.

Risque principal : dégradation de la santé psychologique, perte de sens du travail.

 NIVEAU ORANGE

Harcèlement caractérisé – atteinte grave aux droits

Ces situations sont graves, souvent illégales, et nécessitent une intervention immédiate.

• Vous faites l’objet d’un contrôle excessif : pauses, communications, relations, effets personnels.

• On fouille dans vos affaires ou on entre dans votre bureau sans prévenir.

• Les objectifs fixés sont manifestement irréalistes ou impossibles à tenir.

• Vous recevez des tâches urgentes systématiquement juste avant votre départ.

• Votre hiérarchie vous contacte régulièrement en dehors de vos horaires de travail.

• Des images, propos ou blagues à caractère sexiste ou sexuel circulent dans votre environnement.

• On vous répète que vous êtes incapable, que vous n’y arriverez pas.

• Vous êtes insulté·e, dénigré·e, ou victime de rumeurs portant atteinte à votre réputation.

• Après avoir résisté ou signalé des agissements, vos conditions de travail sont modifiées de façon abusive.

Risque principal : atteinte à la dignité, harcèlement moral ou sexuel avéré.

 NIVEAU ROUGE

Violences – agressions – infractions pénales

Ces situations sont inacceptables, illégales, et relèvent de la protection immédiate de la personne.

• Vous êtes menacé·e, intimidé·e (cris, coups de poing sur les murs, destruction d’objets).

• Un objet a été lancé contre vous, vous avez été bousculé·e ou frappé·e.

• Vous avez subi des gestes, propos ou pressions à caractère sexuel insistants.

• On vous a fait des propositions sexuelles répétées malgré votre refus.

• Vous avez été touché·e sans votre consentement, embrassé·e de force, ou coincé·e.

• Vous avez été contraint·e à des attouchements sexuels ou à un rapport sans consentement.

• Suite à vos refus, vous êtes mis·e à l’écart, votre travail est saboté, détruit ou accaparé.

Risque principal : danger pour la personne – obligation de protection, signalement, accompagnement.

Sources sociologiques

Ces baromètres sont le fruit de mon travail en prévention des risques professionnels. De nombreuses lectures m’ont permis d’avancer dans ma réflexion sur les risques psychosociaux. Malheureusement, j’en ai aussi fait l’expérience. D’où mon intérêt pour le sujet et mon envie d’aider le plus de personnes possibles. Je ne saurai restituer ici toutes les sources auxquelles je me suis abreuvées. Voici celles qui sont les plus représentatives.
PS : Agoravox ne permet pas de présenter des tableaux en couleur. Mais permet de publier mon travail...

Le Modèle de Karasek (Exigences / Autonomie / Soutien)
Robert Karasek a démontré que le stress au travail ne vient pas seulement de la charge, mais du combo "forte charge + faible autonomie + faible soutien du manager".

La Théorie de la Justice Organisationnelle (Jerald Greenberg)
Greenberg distingue la justice distributive (le salaire), procédurale (les règles du jeu sont les mêmes pour tous) et interactionnelle (le respect humain de la hiérarchie).

Les travaux de Christophe Dejours (La Souffrance au travail & La Reconnaissance)
Ce psychanalyste et sociologue français est la référence absolue sur les Risques Psychosociaux (RPS). Il explique que le travail n'est jamais neutre : soit il est source de construction de soi (grâce à la reconnaissance du manager et des pairs), soit il aliène.

Le Rapport Gollac (Le standard français des RPS)
En France, le rapport du collège d'experts dirigé par le sociologue Michel Gollac (2011) fait foi. Il classe les risques en 6 facteurs (intensité, exigences émotionnelles, manque d'autonomie, rapports sociaux dégradés, conflits de valeur, insécurité).

L'aliénation par les chiffres et la déshumanisation (Vincent de Gaulejac & Alain Deneault)
Ces auteurs s’intéressent sur la perte de sens, la gestion par tableurs Excel et les objectifs irréalistes. Ils décrivent comment le management moderne vide le travail de son intelligence humaine pour le remplacer par des indicateurs froids. Vincent de Gaulejac (La part obscure du capitalisme) analyse comment la gestion quantitative ("le management par les chiffres") produit de la maladie mentale en déconnectant les objectifs de la réalité humaine du travail. »

En résonance avec la critique d'Alain Deneault (La Médiocratie), qui dénonce un système néolibéral conçu pour court-circuiter la pensée critique et imposer une gouvernance technique et managériale coupée de toute valeur éthique. »

La perte de sens et les "gadgets" (David Graeber)
Inspiré par l'anthropologue David Graeber (Bullshit Jobs), qui a théorisé la prolifération d'emplois dépourvus de sens ou d’utilité sociale réelle, générant une immense souffrance psychologique liée au sentiment d'inutilité.

Les béquilles chimiques et addictions de performance (Astrid Fontaine)
Appuyé sur les recherches de la sociologue Astrid Fontaine, pionnière dans l'analyse de l'usage détourné de substances (médicaments de performance, anxiolytiques, stupéfiants) utilisés non plus pour faire la fête, mais comme béquilles chimiques indispensables pour supporter la violence de la subordination.

La reconquête du sens et la critique de la "valeur travail" (Dominique Méda)
En lien direct avec les analyses de Dominique Méda (Le Travail. Une valeur en voie de disparition ?), qui démonte l'hypocrisie politique entourant la "valeur travail" et plaide pour une reconceptualisation radicale du travail, centré sur l'utilité écologique, sociale et le respect des individus.

L'alternative démocratique et le salaire à la qualification (Bernard Friot)
Prolongeant la réflexion économique et politique de Bernard Friot (Subverser le travail), qui démontre que la seule issue viable face à la domination actionnariale est la réappropriation du travail par les producteurs, notamment à travers la souveraineté sur la valeur produite et la démocratie économique (modèles coopératifs).