Entreprise, mode d’emploi
Dans quelques jours, cela fera dix-sept ans que Lambda a été embauché à la Natsexy, l’une des plus importantes banque du paysage financier hexagonal. Dix-sept ans déjà ! Mine de rien, le temps a filé très vite, sans que notre homme, enfermé dans sa routine professionnelle, en prenne réellement conscience...
Aujourd’hui, Lambda frôle la quarantaine, avec quelques plis abdominaux en plus et pas mal de cheveux en moins. Là-haut, à la Direction, les patrons se sont succédés au fil des ans sans que rien ne change véritablement à la routine des fonctionnels dont il fait partie depuis son recrutement. Sauf naturellement le glossaire d’entreprise, il faut bien vivre avec son temps ! C’est ainsi que naguère, on travaillait dans l’une des Divisions d’un Service. Depuis le début des années 90, sous l’impulsion du pédégé de l’époque et de son directeur des Ressources Humaines (lui même successeur de l’archaïque directeur du Personnel) chacun est désormais affecté à l’une des Unités d’un Département.
Les changements ne se sont toutefois pas limités au seul vocabulaire. Un autre pédégé a tenu à marquer son passage par la mise en place de Centres de résultats et la limitation drastique du nombre des niveaux hiérarchiques, censée libérer les initiatives. Complétant le dispositif, un troisième pédégé s’est empressé d’instaurer dès son arrivée le Contrat individuel d’objectifs – défini lors d’un Entretien annuel d’évaluation – et son inévitable corollaire : la Prime de résultats.
Comme il se doit, aucune de ces mesures n’est sortie du cerveau d’un cadre maison. Par définition, le cadre maison a, au sein de la Natsexy comme ailleurs, toujours la pensée ramollie en matière d’innovation ; le salut ne peut donc venir que de l’extérieur, et plus particulièrement de ces cabinets d’experts qui louent leurs prestations à prix d’or. Lambda pourrait vous le confirmer : l’ensemble de ces mesures, préconisées dans de longs rapports d’audit par des Conseils en Management, a coûté à la boîte des sommes faramineuses immédiatement réinvesties par les consultants dans de superbes mas avec piscine et tennis au cœur du Lubéron. Sans oublier le logo qui, à lui seul, a été payé 43 587 € TTC à une officine de créatifs. Tout ça pour une espèce de tache multicolore, digne de Mirό pour la Direction, et d’un élève de maternelle pour les détracteurs.
Mieux répondre aux attentes de la clientèle
Le modèle proposé n’est pourtant qu’un copié/collé du système imposé par la pensée unique managériale d’inspiration anglo-saxonne à l’ensemble des entreprises cotées du secteur marchand. Le virus a même atteint quelques services publics et commence, dit-on, à se glisser sournoisement dans les couloirs feutrés de certains ministères. Moyennant là-aussi une forte rémunération des consultants dont certains, par le plus grand des hasards, se révèlent être d’anciens hauts fonctionnaires partis pantoufler dans le privé. Tout cela amuse d’autant plus Lambda que ce fameux modèle unique est disponible – il l’a constaté lui-même – au rayon « entreprise » de la FNAC depuis les années 80 dans des bouquins à moins de 30 € pièce ! Mais n’allez surtout pas dire ça à votre patron s’il vient d’engager un processus analogue, il vous prendrait pour un dangereux déviationniste ou, pire encore, pour un trotskyste infiltré cherchant à casser l’image de visionnaire qu’il s’efforce de donner à ses troupes.
Dire que ces réformes n’ont eu aucun effet sur la Natsexy serait d’ailleurs faux : elles ont permis de diviser par deux l’effectif du réseau commercial en sabrant dans le personnel des agences. N’allez pas croire pour autant que ces coupes répondaient à de triviales considérations de productivité, comme cela a pu être suggéré ici et là dans la presse gauchiste. Elles visaient au contraire à « mieux répondre aux attentes de la clientèle » ainsi que l’affirme avec force l’incontournable Charte de Qualité placardée à usage externe devant chaque guichet de la banque, et comme le martèle régulièrement Alpha, le pédégé en exercice, dans son éditorial du canard maison.
Si les choses ont évolué du côté des opérationnels – dans le sens de la modernité clament les managers, dans celui de la régression sociale protestent les syndicalistes –, il est patent que les réformes ont eu infiniment moins d’effet dans les départements fonctionnels. À cela, une kyrielle de raisons. Selon Lambda, deux d’entre elles prédominent : d’une part, l’extraordinaire inertie du corps administratif, et sa remarquable faculté à s’autoalimenter en tâches nouvelles d’une impérieuse nécessité dès qu’une menace se précise ; d’autre part, la résistance, muette mais opiniâtre, des hiérarchies intermédiaires, rayées un jour d’un trait de plume sur l’autel de la modernisation et dès le lendemain renaissantes de leurs cendres, tels des Phénix en lustrines, plus jalouses que jamais de leurs prérogatives et moins que jamais désireuses de scier la branche sur laquelle elles sont assises.
Précisément, la meilleure défense résidant, en management comme en football, dans l’attaque, Gamma, le chef d’Unité de Lambda, craignant une coupe dans ses effectifs – et par conséquent une perte de pouvoir assortie d’une moindre prime annuelle de responsabilité –, vient de demander officiellement l’affectation (totalement injustifiée selon Lambda) de deux personnes supplémentaires pour l’année prochaine. Il sait pertinemment que sa demande sera rejetée lors des arbitrages budgétaires de l’automne. Mais cela n’a strictement aucune importance : cette précaution ne vise qu’à mettre son Unité à l’abri des restrictions annoncées par la lettre de cadrage d’Alpha. Les arbitrages connus, Gamma ira même jusqu’à rédiger (le sourire aux lèvres dans l’intimité de son bureau) une note de protestation indignée à l’attention de Delta, son directeur de Département, pour accréditer le bien-fondé de sa démarche et, le cas échéant, obtenir une prime plus juteuse pour prix de son ralliement aux douloureux impératifs budgétaires imposés par Tau, le directeur du Budget.
Message de la Direction : pile, je gagne ; face, tu perds !
Indifférent à ces péripéties, Lambda est allé, comme tous les mercredis, déjeuner au resto avec ses collègues Epsilon et Sigma à l’issue de la réunion hebdomadaire des cadres de l’Unité. Aujourd’hui leur choix s’est porté sur Les jardins du Mékong, le sino-vietnamien tenu par l’accorte madame Trinh. Le café bu, la patronne leur a offert, comme d’habitude, le traditionnel mei kwai lou dans les mini-bols où des filles à l’opulente poitrine et à la foufounette buissonnante baignent à poil dans l’alcool de riz.
De retour dans son bureau 90 minutes plus tard, Lambda s’asseoit sur sa chaise à roulettes, l’esprit vaguement embrumé par les épices du chef et les vapeurs de saké. Devant lui, d’autres filles, européennes celles-là et très sexy, défilent sur l’écran de veille de son ordinateur en croquignolets sous-vêtements Aubade. Insensible à leurs charmes, Lambda saisit sa souris et ouvre sa messagerie intranet.
Trois nouveaux messages sont arrivés durant le déjeuner. Le premier a été posté par Iota, la secrétaire d’Unité ; elle informe les troupes que les dates des vacances d’été devront être déposées avant le 31 mai afin que les arbitrages soient rendus début juin. Le deuxième message émane de Zêta, le chef du Service technique : conformément à la décision notifiée dans la circulaire ST 09-05 192F, il rappelle que les toilettes seront indisponibles au 7e étage, celui de Lambda et du Département CAC (Communication et Action Commerciale) entre 15 h et 16 h 30 en raison du remplacement des vétustes éjaculateurs saponifères.
Reste le troisième message en provenance de la Direction. Celui-là bénéficie du pictogramme rouge signifiant urgence signalée. Signé par Alpha en personne, il est bref et tranchant comme la lame d’une guillotine : « Compte tenu de la situation économique et des difficultés financières auxquelles est confrontée Natsexy, j’ai décidé de convoquer lundi matin un Comité d’Entreprise extraordinaire pour le consulter sur l’alternative suivante : soit engager un plan social de licenciement pour 10 % de l’effectif cadre, soit obtenir de l’encadrement une baisse (volontaire, conformément à la loi) de 12 % du salaire durant un an. D’ores et déjà, j’ai pris la décision de m’appliquer cette deuxième mesure en réduisant mon propre salaire de 20 %. Des séances d’information syndicale seront organisées dans les différents attachements du groupe demain et après-demain. Je vous invite à y participer pour indiquer votre préférence aux représentants syndicaux. »
Vingt minutes plus tard, un nouveau message, lui aussi marqué du pictogramme rouge, s’affiche sur l’écran. Il émane de Delta, le permanent de l’UICGT : « Notre syndicat tient à rappeler, à toutes fins utiles, qu’Alpha, prompt à montrer l’exemple de la baisse de salaire, s’est octroyé l’année dernière, avec la complicité des administrateurs, une augmentation de… 27 % tandis que le personnel de l’entreprise bénéficiait d’une hausse royale de… 1,25 % !!! Sans compter les 30 000 stock-options que notre généreux pédégé a perçues et qui lui rapporteront lorsqu’il les lèvera, une somme de… 6,7 millions d’euros pour peu qu’à la sortie de la crise l’action retrouve son niveau de décembre 2007 !!! »
Écœuré, Lambda repousse ses dossiers d’un geste d’agacement. Puis, l’œil rivé sur l’écran, il engage en jurant in petto une partie de Tetris. Autant commencer tout de suite à diminuer sa productivité de 12 %...
8 réactions
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Lisa SION 2
18 mai 2009 12:22
Le monde de Natsexy ne l’est vraiment pas ! " Sans oublier le logo qui, à lui seul, a été payé 43 587 € TTC à une officine de créatifs. Tout ça pour une espèce de tache multicolore, digne de Mirό pour la Direction, et d’un élève de maternelle pour les détracteurs. " Entendez vous par là que plus grosse est la tache, et plus elle coûte cher à l’entreprise... ?
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fergus
18 mai 2009 13:00
Bonjour, Lisa Sion. Eh oui, le monde de Natsexy ne l’est pas vraiment, sexy, pas plus que celui des milliers de grosses boîtes en France qui fonctionnent approximativement sur le même modèle ! A quelques différences près : ainsi l’Entretien annuel d’avaluation peut se muer en Entretien annuel d’appréciation. Et plutôt que des Centre de résultats, le patrons peut mettre en place des Centres de profit dont la finalité est identique...
Tiens, justement un beau mot que celui-là : finalité. Il me rappelle un séminaire où, sous la conduite d’un consultant sénior (entendre beaucoup mieux payé qu’un consultant junior, soit 2000 à 3000 euros par jour !), nous avions, mes collègues et moi, sodomisé les mouches durant plus de deux heures sur des questions de sémantique visant à différencier ce qui, dans l’entreprise, est un but, de ce qui est un objectif oui bien encore une finalité !
Pour ce qui est du logo, je n’entends évidemment rien de particulier, si ce n’est que les boîtes paient très cher, souvent à des zozos ou à des amis du patron (un classique du genre !), ce qui pourrait être ontenu quasiment gratuitement en interne sous forme de concours avec, à la clé, une semaine de vacances en Grèce pour le vainqueur. Mais, comme je l’ai écrit, toute initiative de communication ou d emanagement issue d’un cerveau maison est, par définition, ringard. Croyez-moi, je le sais par expérience ! -
Vincent
18 mai 2009 14:44
Ha la vision extérieure du consultant, l’œil neuf, la prise de recul indispensable,
Toutes ces conneries, si nous faisons parti d’un groupe, nous les avons entendues au moins une fois dans notre vie.
Le management transversal associé à un responsable hiérarchique aussi est une spécialité tellement absurde qu’à la fin on ne sait plus qui est le chef de qui, ce qui arrange bien ceux qui veulent ne rien foutre et ce qui met bien dans la mouise ceux qui veulent bosser.
Vous avez un pote à sauver en cette période assez houleuse, attendez on va refaire l’organigramme, lui adjoindre un service et le tour est joué.
Plutôt que des cours de management, ce serait des cours de pragmatisme et de bon sens que l’on devrait délivrer non pas dans les école de commerce à 30 k€ l’année mais plutôt à partir du collège, cela éviterait bien des désagréments et désillusions.
La multiplication des tâches administratives, liées à l’adhésion de certains critères normatifs à contribué à transformer les cadres (à la base fait pour encadrer) en de vulgaires rédacteurs de reporting, mensuel, hebdomadaire ou autre fréquence au choix.
Si bien que des personnes formées pour encadrer des ouvriers et des techniciens passent la plus part de leur temps à rédiger des rapports afin que les chiffres de ceux-ci apparaissent en verts sur ces dit rapport et délègues l’encadrement à des niveaux hiérarchiques plus faible ce qui conduit à les éloigner de leurs tâches principale et surtout à perdre le contrôle de leurs services.
Résultat, le contrôle de gestion et autres services destinés à être des supports à la production ont pris le contrôle des usines de productions, qui avec la multiplication des personnes affectées au calcul de leurs rentabilités les rendent déficitaires.
Résultat des mec qui n’ont jamais mis le pieds dans une usines décident au moment du café que l’usine tartenpion devra être délocalisée car la main d’œuvre coûte trop chère, ils ne se posent même pas la question de savoir quelle est leur valeur ajouté.
Un jour, les ouvriers prendront le pouvoir officiellement, car à l’heure actuel, ils l’ont déjà puisque le management les a oubliés, mais ils n’en récoltent pas les fruits, je dirais même que c’est eux qui prennent en pleine tronche les erreurs le leur management, alors quitte à prendre des pains dans la gueule autant mettre les gants pour se défendre plutôt que de rester assis sans pouvoir répondre. Ce n’est pas dit qu’ils s’en sortirons mais au moins ils auront luté.
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fergus
18 mai 2009 16:12
Bravo, vincent, pour cette vision lucide qui vient parfaitement compléter mon propos.
J’ai moi aussi connu le management transversal et ses aberrations : comment celui qui reste en théorie le chef d’un agent (dans son emploi d’origine) peut-il l’évaluer lors de l’entretien annuel et décider de la hauteur de sa prime alors que cet agent passe le plus clair de son temps (avec toutes les dérives possibles) dans des emplois d’utilisation hors de son unité ou de son entité d’appartenance officielle ? Voilà une question simple qui appelle une réponse des plus tordues !
Autre perversion du management moderne enfermé dans une grille maison : tel technicien appartenant à la maîtrise montre de très grandes qualités dans son domaine et progresse en avancement jusqu’au moment où il atteint le plafond de sa catégorie. Comment le récompenser, sachant que l’alternative qui se pose alors à ses chefs est soit de le bloquer dans son avancement pour conserver à l’entreprise ses compétences reconnues, soit le nommer cadre ? Dans le premier cas, il ne peut plus compter pour la suite de sa carrière que sur des primes annuelles ; dans le deuxième, on le promeut dans les cadres, mais en le retirant d’un job où il est parfaitement compétent pour accéder à une fonction d’encadrement où il passera le plus clair de son temps à faire des rapports et à participer à de fumeuses réunions, sans compter la gestion des congés et le contrôle des fournitures...
L’entreprise, c’est beaucoup mieux que le sudoku pour la prise de tête !-
Vincent
18 mai 2009 17:08
Effectivement, d’autant plus qu’un très bon technicien ne fera pas forcement un très bon manager et c’est là l’un des paradoxe, on considère la fonction d’encadrement comme étant le haut de la pyramide salariale, peut de cadres acceptent d’être moins bien payés qu’un technicien ou un ouvrier dans un même service et cela entraîne une série de frustration à tous les niveaux.
Les super ouvriers ou techniciens, que l’on refusera d’augmenter, sous prétexte qu’ils ont atteint le taquet des rémunérations, donc on les nommera responsable de secteur, ils cesseront de faire le métier qu’ils aiment et iront se faire chier dans un bureau. Au final ils ne se plairont plus dans leur nouveau job et soit ils végèteront soit ils retourneront voir ailleurs (à la concurrence ) pour refaire leur métier d’avant.
Le bilan sera catastrophique pour l’entreprise et pour le salarié, tout ça parce qu’un mauvais manager n’aura pas voulu ou pas pu augmenter un membre de son équipe.
Mais parfois nul besoin de rémunération supplémentaire, de la reconnaissance, quelques avantages passés sur les frais de société, repas, voyage, ou autre prestation restant dans les limites du raisonnable.
Mais non aujourd’hui, les relations humaines ont disparu pour laisser la place au sacro-saint rendement.
On essaye de tout mesurer, mais la cohésion d’une équipe qui tourne et difficile à mettre en équation et souvent cela est estimé mais la pondération de ce paramètre n’entre que très faiblement dans les décisions dites stratégique.
Pour conclure, il y a quelques années lorsque je mettais le doigt sur certaines incohérences et que la réponse du chef de service était :
Tu peux pas tout comprendre c’est stratégique.
Au fond de moi-même je traduisais par :
Toi le chef de service, tu ne maîtrise pas le sujet plus que moi, voir peut-être moins que moi, on perd du pognon, donc autant que tu me dises que c’est stratégique de toute façon tu vas m’enfumer avec trois formules dignes d’un doctorant en science de l’embrouille auxquelles je en comprendrais.
En gros une stratégie comprises uniquement des responsables signifie la plus part du temps qu’ils n’en ont pas ou ne comprennent pas celle qui leur a été imposée par les actionnaires. -
fergus
18 mai 2009 18:54
Le comble est que la course au rendement se fait le plus souvent sur des critères comptables tombés du top management et des indicateurs d’évaluation des tâches absurdes car élaborés sans concertation avec les équipes opérationnelles (ou si peu) par des cadres au profil technocratique parfois recrutés à l’extérieur pour effectuer ce type de mission.
Et il est vrai que les hiérarchies intermédiaires sont les premières à se retrancher derrière les objectifs nébuleux déclinés dans des rapports d’audit commandés par la Direction pour légitimer son action. Un ralliement de survie pour les petits chefs, plus prompts à s’aligner sur la position patronale qu’à défendre leur propre conception, souvent de bon sens, de ce que devrait être l’organisation du travail dans leur service ou leur unité de production.
Un réflexe qui s’est accentué avec la diminution du nombre des cadres issus du rang et nommés « au choix » dans l’entreprise au profit des jeunes aux dents longues qui, d’emblée, s’identifient au top management qu’ils souhaitent intégrer tôt ou tard.
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Yohan
18 mai 2009 19:28
Salut Fergus
Excellent article et excellent sujet, traité avec la dose d’humour caustique qui sied à ce genre de Groupes internationaux. La pensée unique importée des US/GB avec ses recettes gadgets dont se gargarisent des directions françaises en panne d’idées et surtout en panne de courage.
Alors pour masquer le vide et d’absence de courroie de transmission et de direction, on ballade des cadres bêlants et beats dans un univers d’esbrouffe où les anglicismes servent de cache misère ou de cache sexe ; à l’instar des chartes qualité.
Un monde où peu à peu les opérationnels doivent céder la place aux « fonctionnels » costs killers, gourous, business unit managers, etc..sans parler des cabinets de coaching, ou de « re-énerging, de »consolement" pour faire des choses que les cadres en place sont incapables de faire eux-mêmes (prendre la parole, traiter les défis, communiquer en direction des salariés, gérer les conflits, les groupes humains) alors qu’ils sont au départ payés pour prendre leurs responsabilités.
Des gadgets qui, au nom de l’efficacité, conduisent les salariés à se planquer derrière leur ordinateur, à communiquer vers leurs collègues par mail, alors qu’ils bossent dans un open space, et à rédiger des tas de reporting que personne ne lit et finir par s’endormir avec des petites pilules pour chasser l’anxiété.
Avec tout ça, c’est la lâcheté et la veulerie qui explosent. il suffit de voir les derniers exploits de nos cadres supérieurs et de nos dirigeants du CACA40.... -
fergus
18 mai 2009 19:52
Bonsoir, Yohan.
Je ne peux pas dire mieux, ton commentaire complète utilement les travers dont je me suis moqué dans cet article.
Et encore n’avons-nous pas évoqué les gadgets visuels du type « pyramide inversée » pour insister sur le fait que le client est au centre des préoccupations de toute l’entreprise (croix de bois, croix de fer...), des fois que le troupeau des employés et celui, par définition encore plus naïf, des clients, ne comprendrait pas cette sublime profession de foi.
A cet égard, les chartes de qualité ou chartes clientèle, rédigées la main sur le coeur, sont des modèles de langue de bois et de bourrage de crâne. Souvent à usage interne d’ailleurs car qui les lit à l’extérieur ? Quoi qu’il en soit, ce sont en effet comme tu l’a écrit et comme je le dis souvent moi-même, des caches-sexe destinés à masquer ce que l’on ne veut pas montrer. Plus une entreprise met en avant sa charte de qualité, et plus le client devrait se méfier de ce qu’on veut lui fourguer. Par chance, le client n’est souvent pas trop regardant...